Mikro039 Mansplaining zum Gender Pay Gap!

Liebe Hörerinnen,
Liebe Hörer,

die Mikroökonomen sind ein unabhängiger Podcast über Wirtschaft, der, wenn die Zeit vorhanden ist, bemüht ist die Themen auszurecherchieren. Wir wollen keine Werbung machen und dauerhaft ein unabhängiges Informationsangebot aufbauen, dass die Dinge anders macht. Möglich wird dies erst durch Euch. Vielen Dank dafür!

Unterstützung

Das Öl und die liebe Innovation – Was ist dran?
Mansplaining zum Gender Pay Gap

Picks

Bier

Geheime Informationen

Intro-Music: Title: “Femme Fatale: 30a”; Composer: Jack Waldenmaier; Publisher: Music Bakery Publishing (BMI)

15 Gedanken zu „Mikro039 Mansplaining zum Gender Pay Gap!“

  1. Zum Gender Pay Gap:
    Meine Partnerin arbeitet im Kindergarten als Erzieherin. Sie ist der Meinung, wenn der Beruf besser bezahlt würde, würden auch mehr Männer sich für diesen Beruf entscheiden, was sie sehr begrüßen würde. Hier im Süden der Republik ist es ja schon ne verzwickte Angelegenheit. Die meisten Kindergärten werden von Kirchen betrieben, werden allerdings von den Kommunen finanziert. Da sagt die eine Stelle, dass für Lohnerhöhungen die andere Stelle zuständig wäre

    1. Diese “Kompetenz”verteilung kenne ich aus Oberhausen aber auch. Da waren streikbedingt einmal die einen KiTa dicht, einmal die anderen, aber quasi nie alle gleichzeitig.

      Das hilft vielleicht auch nicht gerade, wenn man Gehaltserhöhungen durchsetzen will, weil der öffentliche Schaden nie groß genug wird …

    2. Ich glaube ja sowieso, dass man bestimmte Forderungen nur dann durchsetzen kann, wenn alle (also gerade die nicht Betroffenen) dafür demonstrieren. Also auch im Bereich Feminismus müssen Männer sich mehr einsetzen, und Eltern eben für Erzieher z.B.
      Jaja ich weiß, das ist mehr als utopisch, aber das ist halt meine Meinung. ^^

  2. Wenn es stimmt, dass Frauen 20% weniger als Männer verdienen, würde ich als profitorientiertes Unternehmen nur noch Frauen anstellen.

  3. Ulrich am Anfang des Podasts (und du bei ca. Min. 44:44) geht von den 20 – 22 % Lohnunterschiede zu Lasten der Frauen aus (zwischendurch erzählst du was von 6-7% Lohnunterschied, ohne auf den Widerspruch zu den 20 % näher einzugehen. Ulrich bei 47:20 “Wir kriegen den Gender Pay Gap nur zu, wenn…”.

    Ich sage, das ist Quatsch, denn – wie gesagt – wenn das wirklich so wäre*, bräuchten wir keine Frauenquote, denn dann würde ich als Unternehmen nur noch Frauen einstellen, die wären doch viel billiger. Warum sollten Unternehmen mehr zahlen als wirklich nötig?

    *Welcher Lohnunterschied wirklich besteht, wäre interessant zu untersuchen, aber ihr redet kritiklos von einem generellen Gender Pay Gap, der irgendwie bei 6 – 20 % liege. Sorry Leute, das ist einfach zu ungenau.

    1. Das wurde ziemlich genau erklärt:

      Die 21% sind der Unterschied zwischen Mann und Frau. Die Zahl, hilft nicht weiter, meinte ich.

      Die 2,3% bis 7% sind die Unterschiede innerhalb des gleichen Jobs zwischen Mann und Frau. Je nach Studie. Die 7% kommen vom destatis. Siehe auch oben verlinkter Artikel der FAZ.

      MfG
      mh

    2. Hmm, dachte, das hätten wir vernünftig auseinander gedröselt. Das Wort “Berufswahl” dürfte zigfach gefallen sein. Es geht um 20-22% Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern, was aber NICHT heißt, dass es um 20-22% für den SELBEN Job geht. Im selben Job sind es nämlich nur 2-7% (je nach Berechnung).

      Jetzt klarer?

  4. Ich bin auch der Meinung, dass ihr das ganz gut erklärt habt.
    Schaut man sich mal die ganz simple Zeitreihe der Bruttoverdienste an, dann sieht man, dass Frauen recht zügig aufholen:
    http://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede/Tabellen/Bruttomonatsverdienste.html
    Trotz Berufswahl und schlecht bezahlten “Frauenberufen”.

    Insgesamt finde ich das ganz Thema auch wahnsinnig komplex. Das wurde ja bei euch auch deutlich. Es gibt ja z.B. Studien (keine Ahnung wie gut die sind) die zeigen, dass große Männer mehr verdienen als kleiner Männer. Müsste man da dann politisch auch eingreifen? Oder schöne Menschen mehr als hässliche usw. usf.
    Die Jobwahl ist (zum Glück) frei und Bezahlung in manchen Branchen eben eine Frage der Verhandlung. Daran kann man nur schwer was ändern.

    Das andere Problem bzw. die andere Seite (dass manche Berufe einfach zu schlecht bezahlt sind) habt ihr ja recht deutlich angesprochen.

  5. Marco fragt an einer Stelle warum destatis bei der Analyse nicht iefer eingestiegen ist und z.B. die Hierarchiestufen (“Position innerhalb der Unternehmen”) mit einbezogen hat (wenn ich mich richtig erinnere, hab es jetzt nicht noch mal genau nachgehört). “Wieso können die uns nichtsie Zahlen veröffentlichen die uns interessieren.”
    Die Antwort ist vergleichsweise einfach: die Daten der Verdienststrukturerhebung, auf der die Analyse beruht, gibt das nicht her:

    https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede/Methoden/Verdienststrukturerhebung.html

    Die abgefragten Merkmale stehen im erstan Absatz.

    Ließe sich das ändern? Nicht ohne weiteres. Zum einen bräuchte es eine Änderung der Rechtsgrundlage. Erhebungen im Rahmen der amtlichen Statistik werden genau durch Gesetz geregelt. Und das ist auch gut so, vor allem wenn (wie fast immer) Auskunftspflicht besteht.

    Darüber hinaus ist es auch methodisch fragwürdig. Die abgefragten Merkmal sollten ja möglichsst klar definiert und eindeutig beantwortbar sein. Bei Fragen zur individuellen Karriere wird es aber definitorisch verdammt schwierig. Die Hierarchiedefinitionen sind in den Unternehmen extrem unterschiedlich.

    Insofern: nur weil etwas interessant ist, ist das noch lange nicht ohne weiteres valide erhebbar. Das ist vielleicht etwas für ein Forschungsinstitut, die sich einer eigenen Herangehensweise bedient, nicht für die amtliche Statistik.

    Danke für den guten Beitrag!

    1. Maxl hat noch einen Kommentar hinterlassen, der auf das Schwesig Gesetz hinweist. Komischerweise haben wir das nicht ein einziges Mal erwähnt, obwohl wir es natürlich im Kopf hatten. Habe oben etwas dazu geschrieben. Warum ich das jetzt hier schreibe: Dieses Gesetz /könnte/ eine bessere Basis für die Datenerhebung bieten. Könnte. Dann hätte das Gesetz wenigstens etwas Gutes bewirkt …

      So wie ich unsere Politik kenne, geht es aber bei Gesetzen viel häufiger um Symbolpolitik als um sinnvolle Maßnahmen und bessere Datenerhebung.
      Man macht eine Maut, weil die Ösis auch eine machen,
      man baut überall Überwachungskameras gegen Terror auf, auch wenn Selbstmordattentäter darauf sowas von gar nichts geben (uU bewirken sie sogar das Gegenteil),
      man erhöht die Mindeststrafen für Wohnungseinbrüche, obwohl man aus Zahlen weiss, dass die Strafe nur dann einen Einfluss auf die Verbrechenswahrscheinlichkeit hat, wenn es eine realistische Wahrscheinlichkeit gibt, erwischt zu werden (Bei Einbrüchen ist die Chance, auf frischer Tat ertappt zu werden, im niedrigen einstelligen Prozentbereich; da bewirkt eine höhere Strafe also wahrscheinlich gar nichts).

      Und danke für das Lob. Nach dem ersten Kommentar hier hatte ich echt das Gefühl, meine relativ lange Erklärung am Anfang wäre so missverständlich gewesen.

  6. Zum Thema Gender Pay Gap:

    Dazu passt auch der aktuelle Gesetzesentwurf der guten Frau Manuela Schwesig, welcher bei mir nur Kopfschütteln ausgelöst hat. Unter dem Motto: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” wird hier versucht, den Gender Pay Gap zu schließen. In Betreiben mit mehr als 200 Mitarbeitern, kann sich jeder Beschäftigte Auskunft darüber einholen, welches Einkommen das jeweilig andere Geschlecht bei gleicher Tätigkeit erhält. Dabei sollte dann ein Pool von jeweils fünf Beschäftigten (des gleichen Geschlechts) gebildet und dann der Durchschnittseinkommen gebildet werden. Die Union hat dies anscheinend verhindert, denn in der aktualisierten Version jetzt heißt es jetzt so schön: „Der Auskunftsanspruch bezieht sich aber nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.“ Dann stellt sich mir jetzt die Frage wie „von Mitarbeitern“ definiert wird.

    Allerdings bin ich mal gespannt, wie dieses Gesetzt dann in der konkreten Praxis umgesetzt werden kann. Denn ich bin mal gespannt, ob jeder Betreib (bei gerade mal 200 Mitarbeitern) Frauen und Männer in „gleicher Tätigkeit” beschäftig hat, welche auch sinnvoll miteinander verglichen werden kann. Ansonsten kommt hier wieder eine absolut sinnfreie und absolut aussagelose Kennzahl heraus, welche dann wieder von den bestimmten Gruppen als Aushängeschild ganz weit hoch gehängt wird. (Desweitern sind hier noch Datenschutz Bedenken des einzelnen zu berücksichtigen.)

    Wenn ich Herr Schäuble oder Herr de Maiziére wäre, würde ich diesem Gesetzt sofort zustimmen, denn in der Praxis haben beiden wesentlich mehr Verantwortung und ein viel Umfangreicheres Arbeitsgebiet als Frau Schwesig. Verdienen aber alle drei 15.311 Euro im Monat plus 3.681 Euro Aufwandspauschale im Jahr. Gender Pay Gap mal anders.

    An diesem Beispiel wird schon deutlich, wie schwer es ist das recht einfach klingende „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” in die Praxis umzusetzen. Wir leben in einer stark Dienstleistungsbasierten Gesellschaft, wie soll die konkrete Arbeit von Anwälten/Ingenieuren/Journalisten verglichen werden? Die Diskussionsbasis beruht teilweise auf subjektiven Einschätzungen, welche dann in eine wissenschaftliche Arbeit/Statistik überführt werden.

    Richtig ist aber auch, dass der Leistungsorientierende Gedanke nicht ganz vergessen wird. Z.B. bei einem Vertriebsmitarbeiter, welcher zum fixen zusätzlich ein variables Gehalt erhält, oder bei Führungskräften wird oft ein „Service Level Agreement“ oder (teilweise) Leistungsabhängige Entlohnung vereinbart. Dies kommt dem Grundsatz, gleicher Lohn für gleiche Arbeit wieder ein Stückweit entgegen (dies wird oftmals aber auch für Ungerecht empfunden, allerdings dann meist von einer anderen Personengruppe).

    In der Gender Pay Gap Debatte kommt dann noch hinzu, dass oftmals zwei Debatten miteinander vermischt werden, welche eigentlich getrennt zu betrachten sind. Zum einen der Gender Pay Gap an sich, zum andern die soziale Gerechtigkeitsdebatte. Meiner Meinung nach, ist diese Unterscheidung dringend nötig, um den durchaus komplexen Thema gerecht zu werden – dies habt ihr aber auch gut hinbekommen.

    Ihr habt zu Recht darauf hingewiesen, dass die Wahl des Berufs einen Einfluss auf die Höhe des Einkommens hat. Diesen Punkt stimme ich auch voll zu, hat aber meiner Meinung nach im Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap nichts zu tun, und müsste eher unter dem Gesichtspunkt der sozialen Gerechtigkeit diskutiert werden. Mit andere Worten gesagt, die Zahl von 21% Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, müsste unter dem Gesichtspunkt der sozialen Gerechtigkeit diskutiert werden weil Frauen eher soziale Berufe ergreifen welche wiederum schlechter Bezahlt werden, wodurch diese große Lücke zu erklären ist. Lediglich die 2-7% sind tatsächlich unter dem Gesichtspunkt des Gender Pay Gaps zu diskutieren.

    Die Formel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit” kommt recht flott daher, würde sie allerdings konkret in die Praxis umgesetzt werden (was sich als sehr schwer, bis unmöglicher erweist) würde sie wahrscheinliche schnell wieder als ungerecht empfunden werden, diesmal aber von eher Leistungsschwachen. Zum anderen wird damit das Problem der sozialen Gerechtigkeit kein Stück gelöst.

    Meiner Meinung nach, habt ihr dieses Thema recht gut aufgearbeitet.

    Links:

    https://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2017/01/2017-01-11-entgelt-transparenzgesetz.html

    http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/wirtschaftspolitik/union-bremst-lohngleichheitsgesetz-von-manuela-schwesig-14584722.html

    1. Danke für deinen Kommentar. Warum wir das Schwesig Gesetz nicht angesprochen haben, ist mir ehrlich gesagt auch etwas unklar. Irgendwie haben wir das vergessen. Ich spreche natürlich nicht für Marco, denke aber, dass er das relativ ähnlich sieht wie ich: Das Gesetz ist gut gemeint, die Frage ist allerdings, ob der bürokratische Aufwand und der Nutzen in einem sinnvollen Verhältnis stehen. Du beschreibst ja sehr schön den Fall, wie eine Firma schlicht zu klein sein kann, um sinnvolle Vergleichswerte zu errechnen (man denke nur an Startups, wo jede(r) MitarbeiterIn einen eigenen (möglichst kreativen) Jobtitle hat). In anderen Firmen mit Tarifbindung läuft die Regelung wahrscheinlich komplett ins Leere. Und beim Rest der Firmen erzeugt das Gesetz wahrscheinlich relativ viel Aufwand, aber eröffnet am Ende nur Klagemöglichkeiten, deren Nutzen für Firma und Mitarbeiter unter Umständen ziemlich unklar ist. Würde mich nicht total wundern, wenn sich über das Gesetz am Ende (wie so häufig) nur ein Berufsstand freut: Die Anwälte.

      Zu der Unterscheidung “Gender Pay Gap” und “soziale Gerechtigkeit”: ja, du hast völlig recht, eigentlich dürfte der Berufswahl-Aspekt überhaupt keine Rolle in einer engeren Definition des Gender Pay Gaps spielen. Man hat aber irgendwann das Gender Pay Gap quasi als Brutto-Zahl inklusive aller Ursachen gewählt. Nun gut, dann müssen wir es jetzt immer auseinanderdröseln.

      Und zum Schluss noch ein kurzes Danke für dein Lob.

    2. thema schwesig war meinerseits unter dem aspekt “ich glaube nicht, dass der staat hier sinnvoll finetuning betreiben kann” subsummiert.

      im allgemeinen: ich finde das spektrum und die sachlichkeit der kommentare zu dem thema sehr erfreulich. :o) danke dafür!

      mfg
      mh

  7. Hallo,
    vielen Dank für Eure Diskussionen.
    Ich höre mir Ansätze immer wieder gerne an.
    Nicht weil ich diese stets teile, sondern weil sie mich stets zum Nachdenken anregen.

    Bzgl der Gender-Pay Debatte habt Ihr zwei Hauptargumente:
    1. Frauen wählen sich -in der Tendenz- schlechter bezahlte Berufe aus
    2. Frauen arbeiten häufiger -ggf familienbedingt- in Teilzeit
    Diese Thesen möchte ich unkommentiert lassen.

    Gestattet mir eine weitere in der Öffentlichkeit selten vertretene These anzusprechen.
    Es bedarf etwas Arbeit, diese These auszuarbeiten und nachzuvollziehen.
    Sie eignet sich daher nicht für populistische Äußerungen.
    Im Rahmen einer längeres Diskussion zum Thema GenderPay solltet ihr die folgende These beim nächsten Mal kurz erörtern.

    These:
    Nehmen wir an; es werden insgesamt 10 Führungskräfte als Teamleiter für einfache Angestellte gesucht.
    In diesem Verfahren kommt es zu einer kleinen Bevorteilung von Männern (Hierfür kann es unterschiedliche Motive geben / Angst vor Ausfall wegen Schwangerschaft / Glaube an bessere Leistungsfähigkeit von Männern / kein “Zicken”krieg / vermeintlich geringere Akzeptanz bei Untergebenen etc). Ich teile diese Motivation persönlich nicht.
    Sagen wir auf dieser ersten Ebene wir nur ein Mann statt einer Frau gewählt (Der tatsächliche Faktor ist laut Untersuchungen noch höher).
    Das Verhältnis ist als also nicht 50-50 sondern 40-60.
    Diese kleine Verschiebung der Prozentsätze führt noch nicht zu einer erheblichen Änderung auf der ersten Ebene der Hierarchie.
    Wird allerdings im Auswahlverfahren auf der nächsten Ebene wieder nur ein Mann auf 10 Personen bevorzugt, so beträgt der Frauenanteil auf die zweite Ebene bereits nur 30,7% usw.

    Arbeiter 50,00
    Ebene 1 40,00
    Ebene 2 30,77
    Ebene 3 22,86
    Ebene 4 16,49
    Ebene 5 11,64
    Ebene 6 8,07
    Bei größere Firmen ist es daher nicht verwunderlich, wenn auf Vorstandsebenen die Quote unter 10% ist.
    Diese im Ende einfache Mathematik bleibt in der Öffentlichkeit zu meinem Erstaunen meist unbetrachtet.

    Im übrigen habt Ihr das Thema gut aufbereitet.
    Vielen Dank

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.